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Sucesión Empresarial del contrato de trabajo
José Antonio Arias Pinillos-21/11/2016-11:00

El contrato de trabajo se caracteriza por el carácter personal de quienes lo conciertan. Sin embargo, en ocasiones,  se puede producir la sustitución de una de esas partes, el empresario, sin que ello afecte al mantenimiento o continuidad de la relación laboral, produciéndose el fenómeno de la sucesión empresarial.

Las formas de sucesión o subrogación empresarial podríamos resumirlas en cuatro. A saber:

a) Sucesión legal del artículo 44 ET. Exigiría la transmisión de una unidad productiva autónoma susceptible de ser explotada económicamente.

b) Sucesión de plantillas. Respecto de actividades o sectores en los que la mano de obra resulte esencial  para el desarrollo de la contrata y se transmita una parte sustancial de la misma. Tendría los mismos efectos que el apartado anterior.

c) Sucesión convencional. En virtud de un convenio colectivo aplicable tanto a la anterior y nueva adjudicataria que prevea la obligación de subrogarse en los

d)    La derivada de los pliegos que regulen la concesión administrativa

    Las consecuencias jurídicas de esas formas de sucesión son variadas y distintas. Así las dos primeras serian  obligatorias para empresa y trabajadores y existe responsabilidad solidaria entre cedente y cesionaria en materia laboral y de seguridad social.

    La sucesión convencional se llevaría a cabo en los términos y condiciones fijadas en el convenio colectivo, pudiendo exigirse una determinada antigüedad de los trabajadores, porcentajes de estos, etc. y donde las formalidades legales en cuanto a entrega de documentación se convierten en premisas básicas para establecer la sucesión.

    Finalmente respecto de la sucesión establecidas en los pliegos de condiciones administrativas se trataría de una novación contractual que debe ser aceptada por los trabajadores.

    Desarrollamos cada una de ellas:

    I.- Sucesión legal vía articulo 44 ET.

    Estaríamos ante la sucesión clásica y que exigiría la transmisión, por cualquier titulo jurídico, de una empresa o unidad productiva autónoma. Debemos definir esta unidad productiva como aquella entidad que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica esencial o  accesoria.

    Se ha indicado que lo fundamental a la hora de analizar la existencia de la unidad productiva autónoma radicaría en si lo transmitido es susceptible de ser explotado económicamente sin necesidad de que el cesionario aporte elementos indispensables no accesorios.

    La determinación en cada caso es distinta pero la esencia sería que lo transmitido, independientemente del valor, se pueda conceptuar como conjunto organizativo preexistente a la transmisión y con autonomía funcional suficiente.

    II.- La sucesión de plantillas.

    Tiene su origen en la doctrina dictada por el TJUE respecto de determinadas actividades (limpieza, vigilancia, ayuda a domicilio, etc.) donde la contrata descansa más que en elementos patrimoniales en la necesidad de una gran mano de obra en su ejecución. En estos supuestos la propia plantilla puede llegar a configurarse como elemento determinante de la contrata y la subrogación de una parte importante de la misma llega a producir un efecto obligacional semejante al apartado anterior.

    III.- Sucesión convencional.

    En virtud de la autonomía negocial el convenio colectivo pude establecer que la sustitución de una contrata por otra tenga efectos en orden al mantenimiento de los puestos de trabajo existentes en su ejecución.

    Regulada también en sectores o actividades en los que la sucesión vía articulo 44 ET no se produciría ante la ausencia de transmisión de elementos.

    Esta forma de sucesión convencional o ex convenio se produce cuando el convenio es aplicable a la nueva y anterior adjudicataria y de conformidad con el contenido del propio texto normativo. El convenio colectivo aplicable debe ser de carácter sectorial no aplicándose dicha regulación al convenio de empresa.

    IV.- Sucesión en pliegos administrativos.

    Por esta vía la adscripción del personal se produce al imponerlos las condiciones económico administrativas de los contratos o concesiones públicas. Se pretende por esta vía un mantenimiento  del empleo independientemente de quien sea el empresario prestador del servicio.

    Respecto de la reversión a la administración de actividades que vienen siendo desarrolladas a través de concesiones o contratas puede ocurrir que se internalice el servicio exclusivamente, en cuyo caso no existiría subrogación empresarial o que esta vaya acompañada de un conjunto de medios organizados susceptibles de ser explotados en cuyo caso si se produce la subrogación empresarial.

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    Autor
    José Antonio Arias Pinillos
    José Antonio Arias Pinillos
    José Antonio Arias Pinillos
    • Especialista en Derecho Concursal Laboral

    Licenciado en Derecho Universidad Complutense de Madrid
    Graduado Social por la Universidad de Salamanca
    Experto en Seguridad Social por la Universidad Complutense.
    Especialista en Derecho Concursal Laboral
    Partícipe en innumerables jornadas,  especialmente derecho del trabajo y seguridad social, prevención de riesgos laborales,  y  seminarios profesionales.
    Abogado y Graduado Social  en ejercicio desde 1984. Miembro de colegios profesionales de Abogados y Graduados Sociales y Asociaciones profesionales como ASNALA, Asesores Fiscales, etc.  “