Thomson Reuters
 
 
Asesoría & Empresa, tu portal de actualidad
Buscar
 
 
 
 
 
Noticias
 
 
Compartir por email
Imprimir
 
 
Claves del contrato Laboral
Pilar de Dios López-15/05/2017-06:00

Es muy frecuente en el ámbito de la pyme española celebrar los contratos de trabajo con los respectivos trabajadores limitándose a marcar (¡y no siempre!) las casillas del correspondiente modelo del SEPE sin establecer clausulados específicos más allá de los recogidos por el propio modelo.

Lo habitual es que sólo cuando nos encontramos ante contratos de alta dirección o personal muy cualificado, se acuerde un clausulado específico que regule la relación con más precisión que la genérica que nos otorgan el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo que resulte de aplicación en cada caso.

Pero que este modo de operar sea el más frecuente no quiere ni mucho menos decir que sea lo mejor o más recomendable. Muy al contrario, para garantizar (o al menos promover) una relación laboral sin conflictos, conviene dejar por escrito, negro sobre blanco, aspectos determinantes de esa relación que sin ser obligatorios legalmente pueden evitar situaciones no deseadas tanto para la empresa como para el trabajador.

Sin ánimo de ser exhaustivos ni establecer una lista cerrada, algunos de esos aspectos que consideramos deben ser negociados o cuando menos aclarados en el momento de la firma del contrato, pueden ser los siguientes:

  • Horario y posibilidad de trabajo a turnos. Las pequeñas empresas muchas veces precisan de flexibilidad horaria para adaptarse a las demandas cambiantes de los clientes. A día de hoy, tanto la modificación del horario como sobre todo la implantación de un sistema de rotaciones, tiene en la mayoría de los casos la consideración de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, lo que dificulta en gran medida la adaptación de la pequeña empresa a la constante evolución del mercado. Si se pacta desde el inicio con el trabajador la posibilidad de una flexibilidad horaria dentro de unos límites y el poder rotar con otros compañeros (por ejemplo para trabajar un sábado al mes), se puede mejorar la productividad de la empresa sin generar costes laborales añadidos.
  • Funciones. Está claro que en una pequeña empresa muchas veces los trabajadores son multi-funcionales porque no es posible tener una persona dedicada en exclusiva a tareas puntuales. Aunque lo normal es que los trabajadores asuman de forma natural esa diversidad funcional, no está de más establecer la posibilidad de realizar, dentro de los límites establecidos legalmente a la movilidad funcional, la posibilidad de realizar tareas ajenas a las propias de la categoría como parte accesoria del puesto de trabajo.
  • Fijación de vacaciones. Este es un aspecto que suele venir regulado con bastante detalle por los convenios colectivos. Pero lo cierto es que en la práctica nos encontramos con que a veces, por la propia actividad o idiosincrasia de la empresa, no es posible cumplir stricto sensu con esas disposiciones. Para empresas que cierran o paralizan su actividad durante períodos concretos, consensuar desde el inicio de la relación que las vacaciones se disfrutarán dentro de esos períodos: por ejemplo, es relativamente frecuente empresas que cesan su actividad en Semana Santa (1 semana), Navidad (1 semana) y agosto (15 días), lo que supone fraccionar en tres períodos y no en los dos habituales las vacaciones, por lo que en este supuesto debe pactarse expresamente con el trabajador esta distribución “atípica” de sus vacaciones.
  • Retribuciones variables. Establecer un sistema de retribuciones variables por encima del Convenio en función de determinados objetivos es altamente recomendable por su innegable carácter motivador, pero en muchas ocasiones al redactar este tipo de clausulado se olvida incluir las condiciones que pueden llevar a la eliminación de la retribución y el empresario se ve obligado, por la doctrina de los derechos adquiridos, a mantener a veces salarios o gratificaciones inviables.
  • Conductas prohibidas. Nos referimos aquí al establecimiento de normas  concretas derivadas de la propia actividad de la empresa. Partiendo de la base de la buena fe en la relación laboral y de la prohibición de comportamientos genéricamente sancionables (embriaguez, violencia, etc.), en determinadas actividades puede ser preciso establecer reglas adicionales. Un ejemplo puede ser, la obligación para el conductor de velar por el correcto mantenimiento de un vehículo industrial, avisando a la empresa cuando necesite una reparación y no esperar a que se averíe o no utilizarlo para fines privados como una mudanza…
  • Herramientas de trabajo. Por definición y partiendo del principio de la buena fe entre las partes, es obvio que las herramientas de trabajo proporcionadas por la empresa deben ser cuidadas con diligencia y utilizadas para fines laborales. Sin embargo, en muchas ocasiones, la obviedad de esta manifestación se torna imprecisa: ¿puede el trabajador usar el móvil de la empresa para llamadas o mensajes particulares? ¿debe  pagar parte del terminal o las llamadas realizadas? Sin duda el sentido común debe ser el criterio principal en orden a evitar los abusos, pero volvemos a insistir en que dejar claro por escrito estos aspectos proporciona seguridad y evita malos entendidos, sobre todo cuando cada parte entiende e interpreta con criterios distintos.

Evidentemente, son muchos los aspectos que se pueden regular (confidencialidad, suspensión del período de prueba, condiciones personalísimas del trabajador, etc.) Los beneficios que para ambas partes reporta la concreción de estos aspectos va más allá de evitar la judicialización de conflictos, puesto que a la larga reporta sin duda un mejor clima laboral.

Con estas regulaciones no se trata de eludir la normativa vigente en beneficio de una u otra parte, sino de anticiparse a la posible generación de conflictos, dentro siempre del respeto a la legalidad, rellenando las lagunas que por la especificidad de los trabajos y la peculiaridad de cada pyme no pueden ser cubiertas con la concreción deseada por la ley.

Siempre habrá aspectos que quedarán a la interpretación y a la buena fe, puesto que el devenir de la relación y los constantes cambios a todos los niveles van generando nuevas situaciones y nuevos interrogantes, pero en todo aquello que seamos capaces de prever hemos de adelantarnos al problema para impedir que surja.

Compartir por email
Imprimir
 
 
 
Descubre ofertas diarias
IV Congreso Nacional de Derecho de Sociedades
Crisis de Empresa: Aspectos Laborales y Mercantiles
Dossier productos tóxicos
 
Foros de formación
 
Autor
Pilar de Dios López
Pilar de Dios López
Pilar de Dios López
  • Socia del área legal de Proinda Consultores

Tras más de 20 años de experiencia profesional ejerciendo la abogacía, Pilar crea el despacho de abogados y asesores "PROÍNDA Consultores", donde desempeña  la labor de Socia Directora del área legal. Licenciada en Derecho, cuenta en su haber con un Máster en Práctica jurídica por la UCM (Universidad Complutense de Madrid). También cuenta con un Máster en Seguridad Social y Derecho laboral por el CEF (Centro de Estudios Financieros). Es asidua colaboradora con distintas instituciones y foros, donde aporta su visión experta en asuntos de materia legal, especialmente de índole laboral y procesal.